【就活】採用する側の心理(相手を理解しよう)

採用する側の一番の目標は、予定の人数採用すること。

100人以上の会社になれば「人事」部署が存在し、新規採用の仕切りは『人事』が行うのが一般的です。サラリーマンは立てた目標に対し達成度で評価され、数値化されたものほど明確に結果が出るため客観的な評価がなされます。

こんな中で『人事』が考えることは、決められた時間内に予定の人数を採用することです。もちろん、「より優秀な人材を取ろう」と考えているとは思いますが、それが人数よりも優先されることはありません。なぜなら、”優秀かどうか?”なんて主観的で評価することは難しいからです。

本当にこの会社が第一志望なのか?

中堅のゼネコンや大手メーカーの子会社の面接で「御社が第一志望です」と言う学生がいるが、それは普通あり得ない。会社規模が大きいほど資金にも恵まれ大きな仕事が出来るし、意思決定の機会も多く貴重な経験が得られる。当然給料も高い。結局大学の受験と同じで、自身の実力から判断し可能性の低いところは諦めているだけなんです。だから目標の会社から内定を得たら、もっと大きな会社を受験したくなります。

結局、一握りの人気企業以外は良い人材を見つけて内々定を出したとしても確実に入社してくれるか分からない、かと言って応募期間を延ばしても、受験者の質はどんどん低下して行き思うような人数を集めることが出来なくなります。このため内々定者にそれ以上活動されないような作戦を立てる訳です。

なぜ学校推薦は受かり易い?

面接官をやるとき人事から「学校推薦は甘めで!」と言われます。その理由は『学校推薦は絶対に内々定後断れない』からで、企業側(人事)からすれば目標人数を達成するために大変都合の良い仕組みなのです。高校、大学の推薦入学とほぼ同じ目的なのですが、就職試験の方が期間も長く合格基準が不明瞭なため、学校推薦を得たくなる気持ちは解りますが”企業の思う壺”ですしデメリットの方が大きいと思います。ただし、企業で嫌がられる『なんでも面倒臭がる怠け者タイプ』と『面接を苦手とするコミュニケーションエラータイプ』は利用することをお勧めします。

『オワハラ』は悪か?

2018年の流行語にもノミネートされた『オワハラ』(就職活動終われハラスメント)ですが、”就職活動を終える事と引換に内々定を出す”等の圧力をかけてきます。これは企業側からすると一つの契約を提案しているだけで、圧力をかけている気持ちはないはず。そもそも強い立場の人が弱い立場の人へ行う行為が”ハラスメント”で、企業側を『強い』と分類する事に違和感があります。世の中に企業は沢山あって選択権も最終判断も学生側にあります、更には企業側には他の業務スケジュールもあって、長期に採用活動をやっていられない都合もありあります。「少しぐら出来が悪くても来てくれるなら内定出そう!」って気持ちにもなります。

採用スケジュールは?

採用選考を3段階だとすると、①書類選考、②一次面接、③最終面接になります。 最終面接(内々定を決める)のピークはGW明けから6月の終わりまでで、不足分を7/8月で補填します。これを実現するために一次面接は4月に初めて、それ以前にエントリーしてもらうことになります。会社にもよりますが、採用責任を最終面接者に押し付けるとした場合、最終面接の合格率を50%ぐらいに設定し事前選考していきます。最終選考者による選択肢を残しつつ選考の負担を減らすために行うものが事前の選考です。そういう意味で最終選考以外の基準は雑です。会社によっては”グループ討論”などありますが、一般企業の人事部門が日々人間性の分析を行っているとは考えにくく、癒着している”人材コンサル会社”の提案に乗っかっていることが多く、そこで落とされたとしても”事故”だと思うのが正解です。

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